Zunanje izvajanje dobrodošlo pri absentizmu in fluktuaciji

V organizacijah se srečujemo z različnimi vrstami absentizma. Tudi fluktuacija je normalen pojav.

Razlogi za absentizem so različni. Od trenutnega bega od dela zaradi nezmožnosti opravljanja le tega, bolezenskih odsotnosti, premajhne usposobljenosti za opravljanje dela ali ostalih psiho fizičnih ovir. Še posebej na področju IKT se zaradi višanja zahtevnosti pojavlja absentizem v večjem obsegu. Obseg lahko izmerimo, frekvenco težje.

Govoriti o sprejemljivih odstotkih absentizma je zelo delikatno, saj je odvisno od narave dela posamezne organizacije. Vsekakor menim, da bi morali biti odstotki odsotnosti pod dvoštevilčno mejo. Fluktuacija ima lahko pozitiven ali negativen vpliv.

Zagotovo odhod delovne sile pomeni stroške pri pridobivanju nove. Je pa učinek zaradi kroženja delovne sile lahko pozitiven. Seveda je odvisno od specializacije posameznega delovnega mesta ali pa od zahtevnosti. Na splošno se oprema in storitve cenijo, viša pa se strošek dela, kar pomeni tudi večje stroške fluktuacije.

Vodstvo lahko vpliva na fluktuacijo z načrtnim razvojem kadrov, usklajeno s posameznikovimi željami. Prav tako z vizijo, katero naj bi sprejeli za svojo vsi zaposleni. Saj le z istio vizijo lahko sledimo začrtani poti. Torej, ko je službeno in privatno življenje usklajeno in le to usklajeno s cilji podjetja, ne prihaja do visoke fluktuacije. Na zmanjšanje obsega absentizma vodstvo vpliva od zagotovitve boljših pogojev dela, delovnih sredstev, izobraževanja, delegiranja odgovornosti in izzivov ter zgleda.

V organizaciji, kjer je delovno okolje kvalitetno in zadovoljstvo zaposlenih višje, praviloma neopravičeni izostanki iz dela padejo na nižjo raven.V primeru, ko so posamezna delovna mesta zelo ozko specializirana, lahko tudi v primeru zaključka življenjskega cikla določenega produkta pomeni zmanjšanje potreb po teh kadrih. To pomeni iskanje novih priložnosti v drugi sredini in torej možnost odhoda.

V primeru potrebe po zaposlitvi visoko strokovnih delavcev je potrebno le te iskati širše v okolju, saj lokalno okolje ne nudi dovolj velike izbire.

Za primer iskanja delavcev v proizvodnji, pa so primerna lokalna občila, saj se z lokalno delovno silo izognemo dodatnim potnim stroškom.

Določena delovna mesta so vezana na poznavanje ne le stroke temveč tudi trenutnega dela, kar pomeni, da npr. za kontrolo kakovosti težje zaposlimo nekoga, ki je od zunaj in ne prihaja iz iste branže. V takšnih primerih bi bilo bolj priporočljivo iskati primeren kader znotraj organizacije s kroženjem kadrov ali obogatitvijo dela (interni razpisi dela).

Direktorja nabave, ki je strateško pomembna funkcija bi iskala z neposrednim naslavljanjem npr. kadra konkurenčne organizacije, kadra iz oskrbovalne verige, saj le ta zelo dobro pozna celoten proces.

Za tovrstna povpraševanja ne bi izbral javni poziv ampak omejen izbor kandidatov.
Zunanje izvajanje storitev je v vseh omenjenih primerih, vsaj kar se tiče najema delovne sile, lahko rešitev. Seveda je iluzorno pričakovati, da bi s takoimenovanim body leasingom nadomestili strokovnosti, ki organizaciji manjkajo, saj ne poznajo procesa. Zunanje izvajanje celotnega IKT sistema, pa seveda odpravi odsotnosti, saj ponudnik sam poskrbi za ustrezne strokovnjake.

Zunanji izvajalec skrbi za zagotavljanje nivoja storitev ne glede na število strokovnjakov, ki storitve podpirajo.